信任比薪水重要

　　信任与被信任都是一件快乐的事，古人讲“士为知己者死”，这是超越了物质极限的一种精神需求。事实上，这与现代企业所强调的归属感和认同感如出一辙，企业员工在为企业工作获取报酬的同时，他们希望获得尊重，认同和归属，这一切的前提都来源于信任，企业相信员工的忠诚度和创造力，员工相信企业的发展远景。

　　经销商历经市场风雨和血拼，他们的成功来之不易，因此他们不允许自己的胜利果实被窃取，看护式管理自然便成为很多经销商企业采取的管理方法，其实他们已经很难建立对企业中任何一个人的真正信任，对新员工则是更加难以信任。相反，外企认为能够历经面试进入公司的员工都是好员工，健全的企业制度让他们敢于授权并充分发挥调动员工的主观能动性，让他们最大限度创造价值，一旦员工离开，外企会主动检讨自身是否有不当之处，导致员工没有做好工作或者离开企业。这种理念是一种真正意义上的信任，也是企业制度化，规范化和流程化的具体表现。

　　经销商企业往往用员工是否主动加班，不休息来武断的判断员工的工作积极性和能力，事实上，这绝对是一种误区，休息首先是劳动者应该享有的权利，况且经常加班是否可以理解为白天的有效工作效率太低呢，要是以加班多少，不休息来判断员工的努力程度，那么是不是工作效率低，要靠加班来完成正常工作的人都是好员工了呢？说穿了，这是不信任的思想在作怪，出于对员工的不信任，因此总怕他们不努力工作，怕他们拿了自己的钱不好好干活，恨不得他们天天都干活，最好是干了活还少拿钱才好呢？存有这种思想的经销商不在少数。但是如果你是一个年度营业额已经超过2000万元的经销商，就请你不要再用这种思维思考问题了。你要首先建立对员工的信任感，这来源于你对企业使命的确立，你是想多赚些钱，还是想赚钱的同时让自己的企业可以常青。这决定着你的企业可以做多大，也决定着你可以与什么样的厂家合作，更决定着你未来是否可以由经销商转变为拥有实体的企业家。

　　事实上，有很多企业提供的薪水并不是同行业最高的，但是他们却拥有一批跟随多年的员工，这源于老板和员工彼此的信任，请经销商朋友共享一句话：你的对手用翻倍的薪水挖你墙角时很可怕，但是低于这个数字，你还是多些信任给你的员工吧。

　　“杀鸡取卵”也要掌握时间

　　古代有个人喜欢吃鸡蛋，就养了一只鸡，鸡每天下一个蛋，但是这个人感觉根本不够吃，他觉得鸡下蛋太慢了，于是杀了那只鸡希望拿到更多的鸡蛋。令他失望的是，鸡肚子里只有尚未成型的几个鸡卵。很多时候，做事情欲速则不达。

　　企业常常焦急的引进认为可以迅速扭转状况的人才，接下来是焦急地等待人才创造奇迹，等到不耐烦时便一拍两散，继续下一轮寻找人才的排练。据统计，人才与企业的蜜月期是半年，换句话讲，半年内还没有达到企业期望看到的效果时，便是人才与企业发生碰撞并可能离开的时候了。

　　经销商企业在这里犯了一个错误，首先太过相信人才的作用，人才是企业发展不可或缺的，但是他们不是万能的，拯救世界的超人不是处处存在的，况且超人也需要生存的土壤啊。其次企业根本不清晰自己的企业到底需要什么样的人才，或者不太清楚自己企业的发展远景，感觉上需要人才了，就去招聘挖人，热情过后复归平静时发现原来走了一段弯路。第三企业招来的人才，却没有给人才应该有的权利和成长的空间和土壤，时间的紧迫感和看护式的管理，让新员工感觉窒息般的压抑，在此种状况下产生的战略也好，战术也好，不可避免的带有短期效应，所谓急功近利的心理占了很大部分。

　　业绩重要，规则更重要

　　经销商法则重要的一条是利润最大化，利润的来源很大一部分在于销售额的递增。厂商每年都会有递增的销售目标压到经销商头上，因此完成销售目标拿到更高额度的返点就成了经销商们奋斗的目标，也成为厂商区域人员管理经销商有效的一大法宝。做到销售额上千万，然而制度法规为零的经销商比比皆是。每到年终岁尾，经销商要查着欠条，清点着现金才知道自己这一年来是赔是赚。引进的人才几乎都会做成篇的管理制度和流程，然而到头来，能够付诸实施的是少之又少。

　　多年来与经销商打交道的经验告诉我，一个企业的发展壮大不是一蹴而就的，每一个成功的企业都要经历痛苦的涅磐重生。我们看到太多的经销商多年后仍然是夫妻二人打天下；太多的经销商做到年销售上千万了仍然是光杆司令，然后就多年止步不前，每年勉强维持固有的销售，再也很难出现增长；甚至我们也见到太多的曾经辉煌一时的经销商像流星一样在自己的区域里面一闪而过，被许多后来者纷纷超越。

　　经销商要想在自己的区域做大做强，无论在用人上还是市场操作上都要讲究一点道。天道，人道和商道缺一不可，这也是一种规则。

　　你的眼界就已经决定了你的未来，风物长宜放眼量，经销商朋友们，让自己的眼界再开阔些，让自己的心胸再宽广些，让自己的管理再精细些！最后与各位分享一句话：服务是管理和营销的开始，而不是管理和营销的结束。