裁员，老板们纷纷试水，抱着控制成本的强烈意愿，他们绞尽脑汁地在想：我们能不能减少10%的员工以控制我的人力成本？其实，只要控制好薪酬预算，就可以大大降低企业在用人上的直接资金风险。

　　我们的耳边每天充斥着“救救我的企业”的呼声，到处心急火燎。据国家发改委中小企业的统计资料表明，2008年上半年，全国有6.7万家以上中小企业倒闭，超过2000万工人被解聘。裁员，老板们纷纷试水，抱着控制成本的强烈意愿，他们绞尽脑汁地在想：我们能不能减少10%的员工以控制我的人力成本？

　　其实，裁员不是解决问题的办法。而更应该从另一个角度去思考：在现有员工的基础上，能不能让他们增加10%的价值创造？如何才是合理控制人力成本？

　　人力成本控制，从薪酬预算开始

　　中小电动车企业老板最想看到的是“我的钱到底用在了什么地方，人力成本上我需要支付给员工的报酬是多少？达到公司最高业绩目标时能支付多少？达到公司最低业绩目标，我又可以支付多少？什么样限度的人力成本是在企业的可控范围内”？

　　老板们的疑惑是因为当前大多数企业都没有明确的薪酬预算，在销售不断攀升的时候，没有意识到成本浪费，当业绩下滑时才发现入不敷出。薪酬预算是电动车企业在薪酬管理过程中的一系列开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为，薪酬预算规定了预算期内可以用于支付薪酬费用的资金，其对象便是人工成本。狭义的人工成本控制又称为薪酬控制，是企业将人工成本控制在可以接受的范围内，这也是老板们所最关心的。

　　在设计薪酬预算时，要确保几个基本的原则。第一，薪酬的增长机制与人力成本的控制，薪酬平均水平是逐年增长的，同时人力成本率是下降的。第二，员工个人工资增长机制。对员工个人工资的增长幅度，要根据市场价位、员工个人劳动贡献和个人能力的发展来确定，对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。第三，确定人力成本的支出与销售额、销售利润的比例关系。

　　只要控制好薪酬预算，就可以大大降低企业在用人上的直接资金风险。

　　人力成本控制下的用才策略

　　现实中，我们经常看到企业在抱怨缺乏人才，一旦企业出现逆境，便不惜高薪外聘人才，并祈求高手立即为企业解困。人才固然是企业所青睐的，但如果用错了，就无疑是在增加成本、增强用人风险。其实，大部分的企业，大量需要的是合适的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合岗位规范要求、能胜任工作岗位需要的并且具有创新能力的就是适用人才。

　　所以，电动车企业尤其是中小企业在面临危机和生存考验时，更要花大量精力来完成的不是拼命从外觅高人，而更多的是反思、调整自身的用人策略。需要做到的有以下几方面：

　　一、优化组织架构、明确部门职能。

　　在调查中，很多电动车企业的组织架构要么纵向过于冗长，影响决策效率，要么过度横向化，造成机构重叠无效。或者组织架构以职能为主导而非以业务流程为主导。企业应改变金子塔式的组织结构，推行尽量扁平式的组织结构。通过架构调整，能够最大限度减少人员内耗。同时要明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职能应当设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。企业在开展业务流程优化管理的过程中可分为三个步骤，即现状流程的梳理、关键流程的优化以及建立完善企业的流程管理体系。通过现状流程的梳理，企业可以明确自身的流程现状，并通过现状问题以及业务需求的分析，对关键的流程进行优化，同时在企业内部建立流程管理体系，从而实现流程优化的管理的持续运转。