课前全教室座无虚席,这大出人们的意料:因为往常他们一般都到不齐,而且中途不断会有人退场,即便有的留下来听完了的,也常觉得老生常谈,是在对他们进行一次次的“洗脑”。但实际上,整个培训中没有一个人离场,而且互动交流空前活跃,培训拖了近一个小时才在一片雷鸣般的掌声中结束。
培训结束大家才知道,此次培训是经过仔细调研后才决定的,而且副总裁的培训方式也是由调研结果定的案。难怪经销商们赞叹道:“我们的现在是XX年前的你们,他讲的课程对我们太具有借鉴意义,本次培训组织得很好,让我们受益非浅!”。
接下来,应该进行培训的组织工作了,组织工作我们可以从如下几个角度进行思考:
1、经销商沟通:因为经销商毕竟不是自己公司,所以事前必须协调好接口人、时间、地点、相应资源及其它相关事项。
2、资源的申请和预算:到底要花多少钱,首先企业得做一个可承受的上限,然后了解培训行业的费用标准并选择一位“性价比”相对适宜的讲师主讲。需要注意的是:若费用比较贵或培训频率比较高,需事先说服经销商出一部分资源。另外,在向自己公司申请资源时,一定要向领导分析投入产出比,描绘培训后的种种好处,并且一定要形成书面文字而不仅是口头表达,否则想要到资源是很难的。
3、内部的协调:尽量说服领导出面或以领导的名义(在领导同意的情况下)协调内部关系。
4、讲师的筛选:找一家专业的咨询机构,推荐专业、对口的讲师。要尽可能得到讲师授课质量保证手段或听其试讲,并在合同中注明讲师考评与付款挂钩方式。
5、审查培训设计:审查时重点关注设置的针对性,若是对任何企业都适用的方案,就立即退还。
6、与培训公司签约:注重违约责任的条款要事先注明,以防临场换讲师等问题的发生。
7、现场组织:开场作好引导,中场作好助教。在讲师授课其间,了解学员感受,适时向讲师反馈经销商意见或建议,并做好经销商的接待工作。
为了防止学习诸多问题的发生,建议时刻关注培训的以下几个方面:
1、反映层面:课程演绎要好听,学员爱听,深入浅出,引人入胜。为此可以要求试听讲师或者看讲师影像资料等。另外,在授课形式上要丰富多样,互动。而且场地选在经销商相对不熟悉、不能到处跑动的封闭场所进行。
2、学习层面:讲师知识链的设计要系统化、模块化。系统化保证经销商能听到一套完事的课程,模块化可令课程线索变得更明晰,容易吸收。
3、行为层面:即要求课程能对经销商产生行为上的影响。经销商动与不动,首先要看课程内容有没有打动他们,因此课程设置必须要有冲击观念的“亮点”;其次,在设置亮点的基础上,讲师还得为学员准备简单易行的表格或实战工具,否则课程只能是“天马行空”,听着好听用不起来,本来实战的课程也变得空洞化。
4、绩效层面:注重课程的辅导。因为任何课程的培训都不可能立竿见影,培训要落到实处就得要求经销商在工作中将实用地培训用起来,培训组织者则实施监督。当然,最好是事前就与讲师约定一月内再进行回访(坐谈),解答经销商实战中碰到的种种问题,教学相长,无往不利!